Mobilność wewnętrzna personelu: co o niej powinien wiedzieć dobry rekruter?

Mobilność wewnętrzna, która odnosi się do przemieszczania się pracowników w firmie, staje się coraz ważniejsza, ponieważ firmy stają przed wyzwaniami związanymi z utrzymaniem i rotacją pracowników. Zatrudnianie nowych pracowników może być stresujące, kosztowne i czasochłonne, dlatego wiele firm zaczyna dostrzegać korzyści płynące z wykorzystania istniejących talentów w organizacji.

Praktyki, które pomagają w zwiększeniu mobilności wewnętrznej pracowników

Aby zwiększyć mobilność wewnętrzną, organizacje muszą skoncentrować się na następujących kluczowych praktykach.

Przełamywanie tabu

Należy ustanowić jasną komunikację od góry do dołu, podkreślając, że mobilność wewnętrzna jest zarówno akceptowalna, jak i promowana. Obejmuje to otwarte mówienie o korzyściach dla rozwoju indywidualnego i firmy. Dzięki normalizacji mobilności wewnętrznej pracownicy będą czuli się bardziej komfortowo, szukając nowych możliwości w firmie.

Wzmocnienie kadry kierowniczej średniego szczebla: managerowie są pierwszym punktem kontaktowym dla pracowników poszukujących wewnętrznych zmian. Dlatego ważne jest zapewnienie coachingu i szkoleń, aby pomóc im zarządzać, doradzać i oceniać umiejętności ich bezpośrednich podwładnych. Ponadto kierownictwo średniego szczebla powinno otrzymać zasoby i wsparcie niezbędne do ułatwienia mobilności wewnętrznej.

Tworzenie strategii wewnętrznej mobilności

Strategia ta przewiduje proaktywną identyfikację umiejętności, które obecnie posiadają pracownicy w organizacji, a także których organizacja potrzebuje. W ramach strategii należy też ustalać, skąd mogą pochodzić, a ponadto - jak mogą kształtować się w efekcie ruchu wewnętrznego. Komunikacja z pracownikami, opracowanie i śledzenie wskaźników KPI, poszukiwanie i zaangażowanie kadry do udziału w programach szkoleniowych - to wszystko ma ogromne znaczenie, jeśli chodzi o zatrzymanie w organizacji pracowników o wysokim potencjale. Celem jest posiadanie spójnego programu mobilności wewnętrznej, który określa, w jaki sposób pracownicy mogą przemieszczać się pionowo lub poziomo w organizacji.

Aby stworzyć jasne ścieżki kariery dla pracowników, trzeba zacząć od współpracy managerów z ich zespołami w celu opracowania spersonalizowanych planów rozwoju, celów i strategii uczenia się. Plany te powinny być zgodne z kolejnym krokiem w karierze pracownika, niezależnie od tego, czy będzie to awans, czy zmiana roli. Ważne jest, aby doceniać i nagradzać pracowników, którzy osiągają swoje cele poprzez: podwyżki, zwiększenie zakresu obowiązków lub awanse. Dzięki temu każdy pracownik będzie wiedział, jak może wyglądać jego przyszłość w firmie i co musi zrobić, aby zbudować wymarzoną karierę.

Nadawanie priorytetu rozwojowi pracowników

Jak twierdzą eksperci HR z firmy Clever Staff, aby wspierać mobilność wewnętrzną, konieczne jest ustanowienie w organizacji kultury ciągłego uczenia się. Takie zadanie obejmuje:

• Zapewnienie odpowiednich zasobów i materiałów;

• Zachęcanie do rozwoju zawodowego i budowania umiejętności, nagradzanie za to;

• Informowanie o znaczeniu awansu;

• Inwestowanie w rozwój pracowników, co jest kluczowym czynnikiem zapewniającym organizacji przewagę pod względem umiejętności i innowacji.

Nadawanie priorytetu rekrutacji wewnętrznej

Organizacje często zwracają się do zewnętrznej rekrutacji, aby wypełnić luki w umiejętnościach i potrzeby przywódcze, pomijając wewnętrzną pulę potencjalnie wykwalifikowanych kandydatów. Jeśli priorytetem jest mobilność wewnętrzna, warto wspominać o tym już na etapie pozyskiwania talentów, aby promować oferty pracy dla obecnych pracowników. Jasno komunikuj wymagania i oczekiwania związane z pracą oraz zachęcaj osoby, które się do tego nadają, do aplikowania.

W ten sposób prace przygotowawcze wykonane w celu normalizacji wewnętrznej mobilności i umożliwienia managerom identyfikacji potencjału opłacą się. Ten dodatkowy krok może skutkować tym, że wewnętrzny kandydat będzie pracował bardziej efektywnie i rozwijał swoje umiejętności samodzielnie, tym samym oszczędzając środki organizacji. Ponadto kandydat wewnętrzny już rozumie kulturę firmy i przepływy pracy, co prowadzi do szybszego osiągnięcia produktywności.

Wykorzystanie odpowiednich technologii

Skuteczna realizacja mobilności wewnętrznej wymaga zastosowania technologii. Rzetelnie dobrane oprogramowanie powinno  pomóc organizacjom w stworzeniu wewnętrznej tablicy ogłoszeń, zbieraniu i analizowaniu wewnętrznych kandydatów, ocenie i śledzeniu kandydatów wewnętrznych na podstawie umiejętności i wyników. Można to opisać jako „wewnętrzny LinkedIn w Twojej organizacji” ze wszystkimi funkcjami rekrutacji, szkolenia i mentoringu.